{"id":183,"date":"2022-01-29T20:28:59","date_gmt":"2022-01-29T20:28:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.nebrija.com\/medios\/fpnebrija\/?p=183"},"modified":"2022-01-29T20:28:59","modified_gmt":"2022-01-29T20:28:59","slug":"aspectos-claves-de-la-reforma-laboral-de-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fpnebrija.com\/blog\/2022\/01\/29\/aspectos-claves-de-la-reforma-laboral-de-2022\/","title":{"rendered":"ASPECTOS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL DE 2022"},"content":{"rendered":"\n<p>El Consejo de Ministros ha aprobado el <strong>Real Decreto-Ley el 32\/2021 de 28 de diciembre<\/strong> &nbsp;de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo, &nbsp;que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, sindicatos y empresarios el pasado 23 de diciembre.<\/p>\n\n\n\n<p>El 31 de enero, el Congreso tiene que convalidar este Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre, habr\u00e1 que esperar que se apruebe, por lo que os voy a comentar los &nbsp;aspectos principales que modifica este Real Decreto Ley, a saber:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Contrataci\u00f3n temporal.<\/li><li>Contratos formativos.<\/li><li>Contratos fijos discontinuos.<\/li><li>Expedientes de Regulaci\u00f3n Temporal de Empleo.<\/li><li>Ultraactividad de los convenios colectivos.&nbsp; &nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Vamos a analizar uno a uno los aspectos mencionados:<\/p>\n\n\n\n<p>Contrataci\u00f3n temporal:<\/p>\n\n\n\n<p>La principal novedad es que <strong>desaparece el contrato por obra o servicio determinado<\/strong>, solamente existir\u00e1 uncontrato de duraci\u00f3n determinada, que podr\u00e1 celebrarse por circunstancias de la producci\u00f3n o por sustituci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/p>\n\n\n\n<!--more-->\n\n\n\n<p><strong>El contrato para circunstancias de la producci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Se podr\u00e1 realizar debido al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun trat\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a la situaci\u00f3n de fijo-discontinuo.&nbsp;Entre las oscilaciones se contempla la contrataci\u00f3n para sustituir a trabajadores\/as en vacaciones.<\/p>\n\n\n\n<p>Su Duraci\u00f3n no podr\u00e1 ser superior a&nbsp;seis meses.&nbsp;Por convenio colectivo de \u00e1mbito sectorial se podr\u00e1 ampliar la duraci\u00f3n m\u00e1xima del contrato hasta&nbsp;un a\u00f1o.&nbsp;En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci\u00f3n inferior,&nbsp;podr\u00e1 prorrogarse, por una \u00fanica vez, sin que la duraci\u00f3n total del contrato pueda exceder de dicha duraci\u00f3n m\u00e1xima<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n este contrato para circunstancias de la producci\u00f3n contemplan la posibilidad que se celebren <strong>para situaciones ocasionales, previsibles y de duraci\u00f3n reducida y delimitada<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Las empresas solo podr\u00e1n utilizar este contrato un m\u00e1ximo de&nbsp;noventa d\u00edas en el a\u00f1o natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos d\u00edas las concretas situaciones, que deber\u00e1n estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa d\u00edas no podr\u00e1n ser utilizados de manera continuada.<\/p>\n\n\n\n<p>Es importante destacar la limitaci\u00f3n establecida para utilizaci\u00f3n de este contrato para circunstancias de la producci\u00f3n para la realizaci\u00f3n de los trabajos en el marco de<\/p>\n\n\n\n<p>contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebraci\u00f3n cuando concurran las circunstancias de la producci\u00f3n en los t\u00e9rminos anteriores.<\/p>\n\n\n\n<p>El trabajador\/a seguir\u00e1 teniendo derecho a la misma cuant\u00eda de indemnizaci\u00f3n cuando se extinga el contrato, es decir, a la cuant\u00eda equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar\u00eda de abonar&nbsp;doce d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa espec\u00edfica que sea de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Contratos para la<\/strong> <strong>sustituci\u00f3n de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Podr\u00e1n celebrarse contratos de duraci\u00f3n determinada para la sustituci\u00f3n de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci\u00f3n. Este contrato de sustituci\u00f3n, ser\u00eda el que sustituya al contrato de interinidad, con las mismas caracter\u00edsticas que estaban vigentes.<\/p>\n\n\n\n<p>Igualmente, podr\u00e1 celebrarse un contrato por sustituci\u00f3n para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci\u00f3n se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliaci\u00f3n de su vida personal y&nbsp;laboral.<\/p>\n\n\n\n<p>El contrato de sustituci\u00f3n, al igual que el antiguo contrato de interinidad, podr\u00e1 concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci\u00f3n pueda ser en este caso superior a tres meses,ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/p>\n\n\n\n<p>Una novedad, es que ya se ha establecido legalmente, que la prestaci\u00f3n de servicios podr\u00e1 iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempe\u00f1o adecuado del puesto y, como m\u00e1ximo, durante&nbsp;quince d\u00edas.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Contratos temporales en construcci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Una novedad importante es que en el sector de la construcci\u00f3n los contratos ordinarios tambi\u00e9n ser\u00e1n los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deber\u00e1 ofrecer una propuesta de recolocaci\u00f3n a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formaci\u00f3n a cargo de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p>Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocaci\u00f3n, por no existir puesto adecuado, se produce la extinci\u00f3n del contrato, con una indemnizaci\u00f3n del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalizaci\u00f3n de la<\/p>\n\n\n\n<p>obra como la extinci\u00f3n debe ser comunicada a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Encadenamiento de contratos temporales:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin soluci\u00f3n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, sea directamente o a trav\u00e9s de su puesta a disposici\u00f3n por empresas de trabajo temporal, adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de personas trabajadoras fijas. Esta previsi\u00f3n tambi\u00e9n ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n cuando se produzcan supuestos de sucesi\u00f3n o subrogaci\u00f3n empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto ha supuesto una reducci\u00f3n de los tiempos respecto la normativa anterior, que anteriormente se establec\u00edan unos per\u00edodos de referencia de 30 meses estar contratado durante 24 meses con dos o m\u00e1s contratos temporales.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Incremento de la cotizaci\u00f3n en contratos temporales inferiores a 30 d\u00edas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El incremento en la cotizaci\u00f3n respecto a los contratos de duraci\u00f3n determinada inferior a 30 d\u00edas, precisando asimismo los supuestos en que no proceder\u00e1 dicho incremento de cotizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00ab1. Los contratos de duraci\u00f3n determinada inferior a 30 d\u00edastendr\u00e1n una cotizaci\u00f3n adicional a cargo del empresario a la finalizaci\u00f3n del mismo.<\/p>\n\n\n\n<p>2. Dicha cotizaci\u00f3n adicional se calcular\u00e1 multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base m\u00ednima diaria de cotizaci\u00f3n del grupo 8 del R\u00e9gimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotizaci\u00f3n a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.<\/p>\n\n\n\n<p>3. Esta cotizaci\u00f3n adicional no se aplicar\u00e1 a los contratos a los que se refiere este art\u00edculo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el R\u00e9gimen Especial para la Miner\u00eda del Carb\u00f3n; ni a los contratos por sustituci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>R\u00e9gimen Transitorio:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La nueva regulaci\u00f3n de las modalidades contractuales temporales entra en vigor&nbsp;el 30 de marzo de 2022 [a los 3 meses &nbsp;seg\u00fan Disposici\u00f3n Final del Real Decreto Ley 32\/2021. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>No obstante, el r\u00e9gimen transitorio implantado permite la subsistencia de las antiguas modalidades de&nbsp;obra y servicio, eventual, interinidad o formaci\u00f3n en dos supuestos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Contratos de duraci\u00f3n determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T.&nbsp;3.\u00aa).<\/li><li>Contratos de duraci\u00f3n determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022&nbsp;(D.T.&nbsp;4.\u00aa).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Contratos formativos:<\/p>\n\n\n\n<p>Se realiza un cambio de modelo, que recoger\u00e1 el contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje y el contrato en pr\u00e1cticas,&nbsp; estableci\u00e9ndose un \u00fanico contrato formativo con dos modalidades:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>El contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/strong>, que tendr\u00e1 por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el \u00e1mbito de la formaci\u00f3n profesional, los estudios universitarios o el Cat\u00e1logo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Podr\u00e1n concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Cat\u00e1logo de Cualificaciones Profesionales, con l\u00edmite de hasta 30 a\u00f1os y tendr\u00e1n una duraci\u00f3n m\u00e1xima de dos a\u00f1os. Las jornadas ser\u00e1n no superiores al 65% el primer a\u00f1o y 85% el segundo a\u00f1o sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribuci\u00f3n se adaptar\u00e1 al convenio y no podr\u00e1 bajar de 60% el primer a\u00f1o y del 75% el segundo a\u00f1o. Nunca ser\u00e1 menor al SMI proporcional a la jornada.<\/p>\n\n\n\n<p>Un tutor o una tutora con la formaci\u00f3n adecuada se encargar\u00e1 de monitorizar el plan formativo individual que se dise\u00f1e para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deber\u00e1.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>El contrato formativo para la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios<\/strong>, que ser\u00eda el sustituto del antiguo contrato en pr\u00e1cticas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Podr\u00e1n celebrarse hasta un m\u00e1ximo de tres (o cinco a\u00f1os en el caso de personas con discapacidad) despu\u00e9s de obtenida la certificaci\u00f3n. Tendr\u00e1n entre seis meses y un a\u00f1o de duraci\u00f3n. La retribuci\u00f3n ser\u00e1 la propia del convenio para el puesto salvo previsi\u00f3n espec\u00edfica y tambi\u00e9n contar\u00e1n, como en los formativos, con seguimiento tutorial.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>R\u00e9gimen transitorio:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Los contratos en pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n y el aprendizaje basados en lo previsto en el art\u00edculo 11 del Estatuto de los Trabajadores, seg\u00fan la redacci\u00f3n anterior a esta reforma que estar\u00e1 vigente hasta 30 de marzo de 2022, resultar\u00e1n aplicables hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima, en los t\u00e9rminos recogidos en el citado precepto.<\/p>\n\n\n\n<p>Por lo tanto, podr\u00e1n seguir realiz\u00e1ndose contratos de pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n y el aprendizaje hasta el 30 de marzo de 2022, conforme a su regulaci\u00f3n y regir\u00e1n hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima, es decir, hasta 2 y tres a\u00f1os como m\u00e1ximo, respectivamente.<\/p>\n\n\n\n<p>El Real Decreto Ley 32\/2021 tambi\u00e9n prev\u00e9 que en el plazo de seis meses se convocar\u00e1 a las organizaciones sindicales y empresariales\u00a0al di\u00e1logo social\u00a0para abordar el\u00a0<strong>Estatuto del Becario<\/strong>\u00a0que tendr\u00e1 por objeto la formaci\u00f3n pr\u00e1ctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, as\u00ed como la actividad formativa desarrollada en el marco de las pr\u00e1cticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;Contrato fijo discontinuo:<\/p>\n\n\n\n<p>Se matiza su definici\u00f3n, haciendo inoperable el contrato indefinido a tiempo parcial en referencia anual, por cuanto este contrato se podr\u00e1 realizar con para trabajos realizados, de car\u00e1cter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci\u00f3n intermitente, tengan periodos de ejecuci\u00f3n ciertos, ya sean determinados o indeterminados.<\/p>\n\n\n\n<p>Se regulan, sin grandes modificaciones respecto a la legislaci\u00f3n anterior, el llamamiento, estableciendo que se realizar\u00e1 de acuerdo con lo que dicte el convenio colectivo de referencia o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecer\u00e1n los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deber\u00e1 realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificaci\u00f3n a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci\u00f3n y con una antelaci\u00f3n adecuada.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Este llamamiento, al igual que antes, se deber\u00e1 formalizar necesariamente por escrito y deber\u00e1 reflejar los elementos esenciales de la actividad&nbsp;laboral, entre otros, la duraci\u00f3n del periodo de actividad, la jornada y su distribuci\u00f3n horaria, si bien estos \u00faltimos podr\u00e1n figurar con car\u00e1cter estimado, sin perjuicio de su concreci\u00f3n en el momento del llamamiento.<\/p>\n\n\n\n<p>Se permite su celebraci\u00f3n en el marco de contratas mercantiles y Empresas de Trabajo Temporal:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Contratas mercantiles o administrativa:&nbsp;podr\u00e1n, adem\u00e1s, desarrollarse a trav\u00e9s de la contrataci\u00f3n fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas<\/li><li>ETT: podr\u00e1 celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Una novedad importante es que se mejorar\u00e1n, las condiciones laborales de estos trabajadores destacando que para computar la antig\u00fcedad se tendr\u00e1 en cuenta la duraci\u00f3n efectiva de toda la relaci\u00f3n laboral, un aspecto pol\u00e9mico, por cuanto que encarece el despido de los fijos discontinuos.<\/p>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, la normativa prev\u00e9 que los convenios colectivos de \u00e1mbito sectorial podr\u00e1n establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podr\u00e1n integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.<\/p>\n\n\n\n<p>Expedientes de Regulaci\u00f3n Temporal de Empleo (ERTE):<\/p>\n\n\n\n<p>Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n del empleo. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED<\/p>\n\n\n\n<p>Con la intenci\u00f3n de facilitar&nbsp;su tramitaci\u00f3n y flexibilidad, en los ERTES derivados de causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas u organizativas o de producci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>El periodo de consultas se reduce a siete d\u00edas para las empresas con menos de 50 trabajadores.<\/li><li>Se refuerza la informaci\u00f3n a la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras durante la aplicaci\u00f3n de los ERTE.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>&nbsp;En los ERTES derivados por fuerza mayor :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>A la fuerza mayor \u00abcl\u00e1sica\u00bb se a\u00f1ade, como causa espec\u00edfica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.<\/li><li>Requerir\u00e1n de un informe preceptivo de la Inspecci\u00f3n de trabajo.<\/li><li>La autoridad&nbsp;laboral&nbsp;deber\u00e1 resolver en cinco d\u00edas, con silencio positivo.<\/li><li>La reducci\u00f3n de jornada ser\u00e1 entre un 10 y un 70 por ciento.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Se crea el Mecanismos RED de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n ser\u00e1 una&nbsp;herramienta que permitir\u00e1 al Gobierno, en situaciones complicadas para la econom\u00eda en general o para un sector en particular, habilitar ayudas a empresa con el objetivo de proteger los empleos, mediante suspensiones o reducciones temporales de jornada. En este sentido, dentro de los mecanismos RED, distingue dos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Cuando se aprecie una coyuntura macroecon\u00f3mica general que aconseje la adopci\u00f3n de medidas adicionales, lo que se conoce como\u00a0<strong>modalidad c\u00edclica<\/strong> del mecanismo RED. Esta modalidad c\u00edclica proporcionar\u00e1 a las empresas un marco estable ante una ca\u00edda transitoria o c\u00edclica de su demanda por causas macroecon\u00f3micas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podr\u00e1n suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensi\u00f3n, se incentivar\u00e1 la formaci\u00f3n de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.<\/li><li>Cuando en un determinado sector o sectores, se aprecie cambios permanentes que generen necesidades de recualificaci\u00f3n y de procesos de transici\u00f3n profesional, lo que se conoce como\u00a0<strong>modalidad sectorial del mecanismo RED<\/strong>. las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas podr\u00e1n solicitar la convocatoria de la Comisi\u00f3n Tripartita del Mecanismo RED. Ir\u00e1, en este caso, acompa\u00f1ado de un plan de recualificaci\u00f3n. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificaci\u00f3n de trabajadores de empresas y sectores en transici\u00f3n que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses m\u00e1s) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificaci\u00f3n. Para ello, adem\u00e1s, la empresa de destino acceder\u00e1 a una bonificaci\u00f3n del 50% durante seis meses.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Ultraactividad de los convenios colectivos:<\/p>\n\n\n\n<p>Como antes de la reforma de 2012, se recupera la ultraactividad indefinida, por lo que &nbsp;las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguir\u00e1n en vigor a\u00fan despu\u00e9s de que se termine su vigencia expresa y se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, de nuevo, ser\u00e1n&nbsp;los convenios sectoriales los que marcar\u00e1n los salarios m\u00ednimos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>Marta Mart\u00ednez Gonz\u00e1lez<\/p><p>Docente de Recursos Humanos en Grado Superior de Administraci\u00f3n y Finanzas.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-Ley el 32\/2021 de 28 de diciembre &nbsp;de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo, &nbsp;que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, sindicatos y empresarios el pasado 23 de diciembre. 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